Cahyaloka Membangun Generasi Beradab
Artikel Terkait
CAHYALOKA.COM – Sumber Daya Manusia (SDM) adalah bagian paling penting dalam lajunya sebuah instansi yang dibangun dengan orientasi apapun. Jika SDM-nya terdiri dari berbagai pribadi yang tangguh dan kreatif dalam menghadapi berbagai permasalahan, maka bukan hal yang mustahil produktivitas akan melejit. Sebuah logika sederhana yang belum tentu dalam pelaksanaannya juga bisa se-sederhana itu. Oleh karenanya masing-masing instansi perlu membahas permasalahan ini secara serius, bahkan dengan melibatkan bantuan jasa layanan pengembangan SDM profesional, jika diperlukan. Dengan penanganan pengelolaan SDM yang profesional, instansi baru dapat berjalan berdasarkan tujuannya masing-masing secara maksimal. Untuk memenuhi kebutuhan pengembangan SDM yang mumpuni, Cahyaloka meluncurkan Cahyaloka-Capacity Building Training (C-CBT) sebagai sebuah jasa konsultasi manajemen SDM.
Cahyaloka-Capacity Building Training memiliki program pengembangan #SDM yang dapat bersinergi dengan instansi manapun, untuk menghasilkan SDM-SDM berkualitas. Layanan dan produk C-CBT memfokuskan pada nilai-nilai dasar pengembangan SDM, yang diantaranya adalah kompetensi (competency), kinerja (performance), dan imbalan (reward). Pendekatan-pendekatan yang C-CBT gunakan sebagai acuan dalam melakukan konsultasi manajemen SDM ini, disebut sebagai “Three Corners To Success”.
Dalam menjalankan program pengembangan sumber daya manusia, C-CBT memiliki beberapa jasa layanan diantaranya:
| NO. | THREE CORNERS TO SUCCESS | DESKRIPSI | TUJUAN |
| 1 | KOMPETENSI (COMPETENCY) | Menangani segala bentuk pengembangan SDM berbasis kompetensi. | Menghasilkan SDM berkualitas dengan kompetensi yang sesuai |
| Analisa dan Rancangan Jabatan | Menyiapkan formula kebutuhan pegawai, dokumen peta, uraian dan standar kompeten jabatan. | Terukurnya kemampuan sdm sesuai dengan tugasnya.
Tercapainya pemahaman tugas dan tanggung jawab. Terwujudnya profil kompetensi yang komprehensif dan akurat pada setiap jabatan dan masing-masing sdm secara individu. |
|
| Sistem Rekrutmen | Menyiapkan dan melaksanakan sistem rekrutmen yang terbuka, transparan, akuntabel dan berbasis kompetensi. | Diperolehnya para pegawai baru maupun yang sedang berkarir yangmemiliki tingkat kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan. | |
| Pelatihan dan Pengembangan SDM | Menyiapkan dan melaksanakan training peningkatan kapasitas sdm secara komunal baik indoor maupun outdoor.
Menyiapkan dan melaksanakan assesmen untuk mendapatkan profil kompetensi individu. |
Meningkatkan kinerja, produktivitas serta loyalitas terhadap instansi.
Memetakan dan menyelesaikan permasalahan yang menghambat jalannya organisasi/instansi. |
|
| 2 | KINERJA (PERFORMANCE) | Menangani segala permasalahan yang berhubungan dengan prestasi pekerjaan. | Menciptakan performa yang maksimal sehingga tujuan organisasi/instansi dapat tercapai secara efektif dan efisien. |
| Manajemen Kinerja SDM |
Membantu menyiapkan indikator kinerja individu yang terukur.
Memetakan masalah dalam lingkungan kerja yang menghambat peforma SDM. Menyusun standart penyelesaian masalah yang sering dihadapi oleh SDM. |
Terwujudnya sistem pengukuran kinerja individu yang obyektif dan terukur.
Terwujudnya komitmen SDM untuk menghasilkan perfoma yang maksimal. |
|
| Evaluasi Kinerja Reguler | Membantu meng-evaluasi kinerja sdm dalam kurun waktu tertentu sesuai kesepakatan.
Memberi masukan yang konstruktif berbasis indikator kinerja yang terukur |
Menghasilkan insiatif up grading sdm secara berkesinambunga. | |
| 3. | IMBALAN (REWARD) | Menangani segala bentuk kompensasi berbasis kompetensi dan kinerja SDM dalam organisasi/instansi. | Terciptanya hubungan timbal balik yang optimal antara SDM dan organisasi/instansi. |
| Perancangan Kompensasi SDM |
Membantu merancang kompensasi yang terukur sesuai dengan uraian standar kompeten jabatan.
Mengarahkan SDM untuk memenuhi kewajibannya atas kinerja yang maksimal terhadap organisasi/instansi. |
Terpenuhinya hak dan kewajiban antara kedua belah pihak secara seimbang, transparan dan akuntabel. |
